廖德凯：评职称“明码标价”应审视评定体系
安徽宿州市第十九小学评职称的“惯例”：职称名额由校长“标价”，遇特殊情况还可以“打折”。制度不可能完美无缺，因此，在实现顶层设计的基本公平后，如何将校长的权力关进笼子就提到了日程上。 安徽宿州市第十九小学评职称的 惯例 ：职称名额由校长 标价 ，遇特殊情况还可以 打折 。近日，涉事校长刘某已被停职，接受纪委调查。有教育界相关人士认为，出现这样情况，就说明学校制度设计出现问题，应当要加快完善推荐制度，规范推荐程序，避免让校长 一言堂 。（3月17日《京华时报》）如果将这种情况的出现仅归因于 学校制度设计 ，未免失之简单；更深层次的问题，在于整个制度设计给予学校太大的寻租空间。审视职称评定的整体设计，比只关注学校的 评定漏洞 重要得多。在现有的职称评定中，遵循着这样的基本流程：层层下达各类职称评定的名额限制 单位对申请人进行审核 在满足条件的申请人中确定上报对象 相关部门审批。由于名额少而符合条件的人多，职称名额就成了稀缺资源。对于任何稀缺资源来说，都具备交易的价值和升值空间。由于职称除了现实的金钱变现（工资增加）的直接价值外，还具备其他的隐性价值（比如课外辅导的广告价值、跳槽的身份价值等），稀缺性显而易见。在这里，最为关键的是名额和基本条件。由于大家都符合条件，所以，稀缺的名额无论给谁，无论是哪一级部门来审核，都不存在实体问题。在基层单位也就必然产生寻租空间，名额越紧缺、满足条件的人越多，这个寻租空间就越大。这个寻租空间客观存在，出不出现 明码标价 或 密码标价 情况，在很多时候，只能寄望于学校的制度严密程度甚至是校长的个人品德。本应为道德楷模的教师，面对 标价 的职称，成为 沉默的大多数 ，不愿打破畸形的平衡，也在于职称稀缺性中的压力和期待。因此，学校的制度设计虽然重要，更重要的是职称评定的顶层设计。审视顶层设计中的关键问题，一是名额的限制，二是条件的限制。如果没有人或者少有人符合规定的条件，名额分配下来后 非他莫属 ，也就不会有寻租的空间；或者，如果没有名额的限制，符合条件者都能皆大欢喜，职称就不会成稀缺资源。在顶层设计中，将这两个关键问题解决好，是从根本上防止职称评定出现寻租的关键。而且，不是通过科学指标，而是以分配名额来控制比例，是一种简单化、将矛盾和负担转移给基层的懒*。水平相当甚至更突出，但却不一定能够被评上相应职称，这是公平问题；能力水平不足但却评上相应职称，这是基本指标不科学的问题。审视职称评定顶层设计，既要解决科学指标问题，更要解决公平问题。从目前的职称评定乱象来看，相关部门应当一方面科学制定职称评定各项指标；另一方面应当逐步取消名额分配，公平对待每一个 达到相应能力水平 的教师。当然，制度不可能完美无缺，因此，在实现顶层设计的基本公平后，如何将校长的权力关进笼子就提到了日程上。通过民主、规范的审核程序，让上报的名单经得起所有人的质疑；通过通畅的监督反馈体系，让职称评定过程阳光透明。这样，既保证寻租空间最小化，又保证寻租成本最大化，让教师专注于教学，不用担心于职称之外的 功夫 。让教师少一些道德与利益间的权衡取舍，让师德少经受这种 考验 ，校园会纯净许多。